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2003年11月11日，伊丽莎白•贾奇的一篇文章出现在了《泰晤士报》商务版的首页上。在这篇文章中，笔者探究了跻身于英国公司董事会高层领导职位的女性的影响，这是一群被称为突破了“glass ceiling”的女性。在文章中，笔者最感兴趣的问题是：女性居于公司高层领导地位，是有利于公司业绩的发展还是会妨碍公司业绩的发展呢？

为了回答这一问题，贾奇对各公司的业绩进行了比较：她筛选了十家董事会成员主要是女性的公司（例如，Marks & Spencer、J Sainsbury、Shell），以及五家董事会成员均为男性的公司（例如，Schroders、Anglo American、Rio Tinto）。贾奇观察到，自今年开始，后者所有公司的股价都上升了，平均增幅为20%，而前者中六家公司的股价均出现了下降，平均降幅接近10%。在此基础上，贾奇得出了一个惊人的结论（之后的网络文字做了稍微改动）：“The triumphant march of women into the country’s boardrooms has … wreaked havoc on company performance”（女性胜利进入公司董事会......对公司业绩带来了极大的破坏性后果）。

对《泰晤士报》报道的质疑

碰巧地是，就在这篇文章发表当天，我们中的一名成员亚历克斯被邀请前往伦敦做一场演讲，演讲内容为“利益集团中的女性领导层”。这次演讲是由来自英国特许人事和发展协会的丹娜•沃尔曼组织的。刚抵达会场的团队成员看起来都很沮丧，因为她们刚阅读过《泰晤士报》中的文章。很显然，贾奇的结论是对这次活动的重创——团队正在寻求商业案例来支持提倡更多女性进入公司高级领导层。

随着讨论越来越激烈，亚历克斯指出，贾奇的结论是完全站不住脚的——因为这个结论的论据还存在其他相关性。完全存在以下可能：这种示例反映的不是女性领导层对公司业绩带来的负面影响；而是，公司在业绩下滑时才聘用女性进入领导层职位。

现在的情况是，无法来证明这两种解释哪一种是正确的。要解决这个有趣的问题，显然需要更深入的研究调查。因此，亚历克斯返回埃克塞特后就直奔米歇尔去处，与其讨论做这件事的可能性。亚历克斯之所以找米歇尔来帮忙，原因很明显：亚历克斯的主要研究领域是进入领导层的一般历程；而米歇尔最近刚取得博士学位，她研究的方向是“身份与背景是通过哪些方式来形成性别差异的”。这段时期，他们正参与一个休姆信托基金会资助的项目，研究与“群体认同对决策制定产生的影响”相关的问题——这也是从广泛意义来讲，贾奇文章所涉及的一个问题。

我们的讨论的重点是，针对贾奇所述的因果关系，如何寻找更好的方式来给出更明确的观点。我们意识到，要做到这一点，最理想的方式是进行对照实验。但对照实验需要进行很长一段时间，且对照实验的结果也不具备贾奇结论的夸张效果。因此，我们决定把工作重心开始放在辩论性档案研究上，即从推翻用来支持《泰晤士报》报告结果的系列论据实例入手。为了做到这一点，米歇尔进行了大量艰辛的工作，她调查研究了过去一年曾任命女性为公司董事层的19家公司的资料，以及与之相匹配的、任命男性为公司董事层的公司的资料。

随着这一工作的推进，有两件事变得清晰起来。第一点，贾奇观察的重要现象是正确的：女性的任命的确与公司业绩不佳相伴相生。但是，第二点，贾奇对此的解释却是明显错误的。这些公司业绩下滑并不是因为任命女性进入了高级管理层之后发生的。事实上，公司业绩持续不佳在前，之后才出现了女性被任命为高级管理层的举措。而对于男性的任命，却不存在这一状况。

基于种种原因，这一结果相当令人兴奋——主要原因在于，这一结果使得我们开始重新审视女性所处的状况，即女性被委任领导层职位时其会面临的一些状况。而之前对于“glass ceiling”的研究往往囿于对“居领导层的女性的数量”相关的问题的研究。而这一研究开阔了我们的眼界——女性被委任领导层职位的“质量”也是一个重要问题。也就是说，调查结果表明，我们有理由不但去关注女性所得到的领导层职位的数量，还要关注这些职位的性质。

如何来定义这个术语

随着问题的深入探讨，一个重要的问题出现了：我们如何来描述发现的这一现象呢？显然，这个现象与我们之前讨论的 glass ceiling（根据《牛津辞典》的定义，glass ceiling 意思是“职业发展过程中一种不被承认的障碍，尤其是对女性群体和少数族裔群体而言的一种职业发展障碍”）有关——在这个短语中，“glass”被用来指一种真实存在却看不见的问题。当前的案例的确存在这种情况，但我们在此讨论的是这样一种情形：女性被任命进了公司领导层，但其即将领导的公司近来存在业绩不佳的状况；而持续存在的业绩不佳会对该女性就职后的业绩带来危险。这极可能使得这些女性的行为成为众人的注目焦点，她们要为问题担责，而这些问题并不是因为她们的失职而导致的（这点从贾奇最初撰写的文章中就可以看出）。

我们给出了这些讨论中的问题——还有很多很多诸如此类的问题——所处的背景，并赋予这些女性所处的境况，即女性被任命领导层职位往往是在公司处在岌岌可危的状况下，或者简单说，公司业绩不佳的状况下的一个称呼：glass cliff。很明显，从我们开始以这种方式进行我们的研究起，人们就理解了我们讨论的内容。Glass cliff 这一命名法也引起了共鸣：很多女性都有类似的经历——不但有来自商业领域的，还包括来自政治、教育、治安与法律领域的；事实上，这种状况在社会提供给女性的领导层职位上均有呈现。

当然，我们的研究进程也遭受了巨大的阻力。这种阻力主要来自于男性（以及一些我们不知道其名字的杂质审稿人），他们认为这是“另一种形式的性别歧视”而对此持反对态度。但随着我们研究的进行，“glass cliff 是一种广泛存在的真实现象”这一结论变得越来越清晰。

此外，我们对“glass cliff”的定义很快得到了大众关注。一方面，我们发现“glass cliff”对其他研究者也产生了影响。例如，现在，Google Scholar 就给出了提到glass cliff 的1500多篇研究文章。大量事实证明，这个词也引起了议程制定者、政策制定者和社会评论家们更广泛的兴趣与使用。《纽约时报》将 glass cliff 评为“塑造2008年的重要思想成果”；Google 提供了6万个有关这个术语的引用。如果某报纸或杂志文章在一周内没有以某种形式提到这一现象，也会被认为是一种很罕见的做法。

Glass cliff 之所以能引起这么大反响，一个重要的原因是，在我们对大量女性进行研究的十年间，很多女性被提名到了重要却“险象环生”的职位——例如默克尔和朱莉娅•吉拉德。尤其是，2007-2008年金融危机后，玛丽•巴拉，玛丽莎•梅耶、约翰娜•西于尔扎多蒂、艾伦•鲍，吉尔•艾布拉姆森、珍妮特•耶伦、特雷莎•梅和希拉里这些女性的上任。事实上，正如艾米莉•派克在《赫芬顿邮报》写到的一般：这些女性属于“glass cliff一代”。

从某种意义上说，这是一个令人担忧的问题。但另一方面，也是值得庆祝的一件事情。此外，glass cliff 这个术语的存在，使得我们能够更好地描绘女性所处的困境，理解并从中学到一些东西。我们会共同努力，朝着一个对女性而言更少“凶险”的未来前进。

特邀博文撰稿者介绍：

S. Alexander Haslam 是昆士兰大学社会和组织心理学专业名誉院长和澳大利亚埃克塞特大学教授。他也是The New Psychology of Leadership: Identity, Influence and Power一书的联合作者之一。

Michelle Ryan 是埃克塞特大学社会和组织心理学专业教授，格罗宁根大学多样性专业教授。她是The Glass Cliff in the 21st Century: Understanding Barriers to Gender Equality一书的编辑之一。

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